Rechtsanwalt Arbeitsrecht Münster

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Egal, ob Sie Arbeitgeber oder Arbeitnehmer sind: Wir haben für beide Seiten die passenden Spezialisten.

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Arbeitsrecht - die rechtlichen Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

In Deutschland sind etwa 41 Millionen Arbeitnehmer beschäftigt. Manche vergleichen ihre Arbeit mit einer zweiten Familie, doch als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht weiß ich, dass auch in den besten Familien Streitigkeiten auftreten können. Fragen zum Arbeitsvertrag, Mutterschutz und Kündigungsschutz sind häufige Themen in Rechtsfragen rund um das Arbeitsverhältnis. Es ist daher nicht überraschend, dass die Arbeitsgerichte vor der Corona-Pandemie 426.000 arbeitsrechtliche Klagen bearbeiteten. Das Arbeitsverhältnis spielt eine entscheidende Rolle für die Lebensqualität, da es den Lebensunterhalt sichert und einen großen Teil der Lebenszeit beansprucht. Deshalb ist es von großer Bedeutung, dass Arbeitnehmer in einem rechtssicheren Arbeitsumfeld tätig sind.

Arbeitsrecht – was es beinhaltet

Das Arbeitsrecht beinhaltet sämtliche gesetzlichen Regelungen, Verordnungen und Vorschriften, die für die Erwerbstätigkeit von Bedeutung sind. Im Individualarbeitsrecht sind die wesentlichen Bestimmungen für den Arbeitnehmer festgeschrieben, die das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber definieren.

Falls Sie sich darüber informieren möchten, welche Rechte und Pflichten in Ihrem Arbeitsverhältnis für Sie relevant sind, möchte wir Ihnen einen Überblick verschaffen, damit Sie bestens vorbereitet sind.

Sie haben Fragen zu den Rechten und Pflichten in Ihrem Arbeitsverhältnis? Damit Sie gut vorbereitet sind, geben wir Ihnen einen umfassenden Überblick.

Der Arbeitsvertrag – der Ausgangspunkt und die Struktur des Arbeitsverhältnisses

Der Arbeitsvertrag zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber bildet die Grundlage jedes Arbeitsverhältnisses. Im Arbeitsvertrag wird festgelegt, dass der Arbeitnehmer eine Arbeitsleistung erbringt und dafür eine Vergütung vom Arbeitgeber erhält. Die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers ergeben sich im Wesentlichen aus dem Arbeitsvertrag. Aufgrund der Vertragsfreiheit haben die Vertragsparteien die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis frei zu verhandeln. In der Regel enthält der Arbeitsvertrag zusätzliche Regelungen zur Arbeitszeit, Probezeit, Befristung, Urlaub, Verschwiegenheit oder zu Nebentätigkeitsverboten. Bestandteile, die nicht im Vertrag vereinbart wurden, werden durch gesetzliche Vorschriften, hauptsächlich das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB), geregelt. 

Das Gesetz sieht jedoch auch zwingende Vorschriften vor, die durch einen Arbeitsvertrag nicht außer Kraft gesetzt werden können. Vertragsklauseln, die zulasten des Arbeitnehmers gehen, sind somit unwirksam. Zu diesen Bereichen gehören insbesondere:

  • Der Mindestlohn gemäß dem Mindestlohngesetz (MiLoG)

  • Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

  • Der Mutterschutz nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG)

  • Der Urlaubsanspruch gemäß dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)

  • Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gemäß dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)

  • Die Kündigungsfristen gemäß dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), dem Berufsbildungsgesetz (BBiG), der Insolvenzordnung (InsO) und dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)

  • Arbeitsschutzmaßnahmen nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)

Darüber hinaus gelten Verordnungen, insbesondere zum Arbeitsschutz, sowie EU-Richtlinien. Für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes, wie etwa Beamte, Soldaten und Berufsrichter, gilt das Arbeitsrecht nicht.

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Kündigung – Die rechtskräftige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses

Die Kündigung stellt neben dem Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages oder dem Aufhebungsvertrag eine Möglichkeit dar, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Dabei unterscheiden wir zwischen ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen. Es ist zudem zu prüfen, ob der allgemeine Kündigungsschutz angewendet werden kann.

Bei ordentlichen Kündigungen sind die Kündigungsfristen zu beachten: Das bedeutet, dass die Kündigung zwar bereits ausgesprochen wird – das Arbeitsverhältnis jedoch bis zum Ablauf der Frist fortbesteht. Ein Arbeitnehmer kann jederzeit ohne Angabe von Gründen die Kündigung aussprechen. Die Kündigungsfrist beträgt in der Regel vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Dabei ist zu beachten, dass es sich tatsächlich um 28 Tage handelt. Der Arbeitgeber ist an längere Kündigungsfristen gebunden, die in Abhängigkeit von der Dauer des Anstellungsverhältnisses stehen. Während bei einer Betriebszugehörigkeit bis zu zwei Jahren eine Kündigungsfrist von einem Monat besteht, beträgt sie bei zehn Jahren vier Monate und kann bei zwanzig Jahren Betriebszugehörigkeit maximal sieben Monate betragen.

Das Gesetz kennt zudem die außerordentliche Kündigung, welche das Arbeitsverhältnis fristlos beendet. Hierfür bedarf es eines wichtigen Grundes und sie ist nur zulässig, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Dies liegt beispielsweise bei sexueller Belästigung, Gewalt, Mobbing oder wiederholter verspäteter Lohnzahlung durch den Arbeitgeber vor.

Haben Sie Fragen zu Fristen? Erleben Sie unzumutbare Zustände am Arbeitsplatz?

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Die spezifischen Anforderungen des Kündigungsschutzes

Neben der Einhaltung der Kündigungsfrist ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Kündigungsschutz zu beachten. Grundsätzlich sind Kündigungen, die auf sittenwidrigen, diskriminierenden oder maßregelnden Motiven basieren, unzulässig. Der Arbeitgeber muss einen gegebenenfalls existierenden Betriebsrat vor der Kündigung informieren und möglicherweise dessen Zustimmung einholen oder ihn anhören.

Zusätzlich legt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besondere Bedingungen für eine wirksame Kündigung fest. Diese müssen eingehalten werden, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate beschäftigt war und der Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter hat (für Belegschaften, die vor 2004 beschäftigt wurden, liegt die Grenze bei fünf Mitarbeitern). Bei der Ermittlung der Mitarbeiterzahl gilt folgender Schlüssel für Teilzeitkräfte und Auszubildende:

  • Arbeitnehmer, die weniger als 30 Stunden arbeiten, zählen als 0,75 Mitarbeiter.

  • Arbeitnehmer mit weniger als 20 Stunden zählen als 0,5 Mitarbeiter.

  • Auszubildende werden nicht mitberücksichtigt.

Wesentlich ist die Betriebszugehörigkeit, die auch bei größeren Unternehmen individuell zu berücksichtigen ist, sofern der Betrieb im Unternehmen eine eigenständige Einheit darstellt, insbesondere hinsichtlich Personalangelegenheiten.

Wenn der allgemeine Kündigungsschutz greift, muss der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung begründen. Dabei wird zwischen verhaltensbedingtem, betriebsbedingtem oder personenbedingtem Kündigungsgrund unterschieden:

  • Ein betriebsbedingter Grund liegt vor, wenn betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung im Wege stehen – beispielsweise, wenn aufgrund schlechter Konjunktur Personal abgebaut werden muss. Hierbei ist eine Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern vorzunehmen.

  • Ein personenbezogener Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, die beruflichen Tätigkeiten auszuüben. Dies kann zum Beispiel durch eine Verletzung oder chronische Erkrankung bedingt sein.

  • Ein verhaltensbedingter Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer durch Fehlverhalten arbeitsvertragliche Pflichten verletzt. Die Beispiele für außerordentliche Kündigungsgründe gelten entsprechend.

Darüber hinaus haben Arbeitnehmer, die sich in besonderen Situationen befinden, einen Sonderkündigungsschutz: wie etwa Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, Behinderte, Betriebsratsmitglieder oder Auszubildende. Eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers ist in dieser Situation ausgeschlossen.

Mit einer Kündigungsschutzklage kann sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung wehren. Diese muss binnen drei Wochen vor dem zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden, sonst gilt der Kündigungsgrund automatisch als gerechtfertigt.

Ihre Kündigung ist unfair? Sie zweifeln an den Kündigungsgründen? Da Sie nur drei Wochen Zeit haben, um zu klagen: Zögern Sie nicht lange!

Mutterschutz – Ihr Anspruch während der Schwangerschaft

Ein wesentlicher Aspekt des Arbeitnehmerschutzes ist der Mutterschutz. Basierend auf dem Mutterschutzgesetz (MuschG) und ergänzt durch die Mutterschutzverordnung (MuSchArbV), dient dieser dem Schutz der Gesundheit. Der Mutterschutz gilt für Arbeitnehmerinnen im Zeitraum von 6 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin bis 8 Wochen nach der Entbindung. Die Schutzfrist, auch Mutterschutzfrist genannt, kann einfach durch einen Mutterschutzrechner ermittelt werden. Die Arbeitnehmerin sollte den Entbindungstermin ihrem Arbeitgeber mitteilen. Der Mutterschutz hat verschiedene Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis. So ist die Arbeitszeit auf maximal 8 Stunden und 30 Minuten begrenzt. Rufbereitschaft und Nachtschichten sind nicht erlaubt. Der Arbeitgeber muss den Arbeitsplatz schwangerschaftsgerecht einrichten, indem er für Ausruhmöglichkeiten sorgt und gefährliche Tätigkeiten vermeidet. Nach der Entbindung darf die Frau aufgrund eines Beschäftigungsverbots nicht arbeiten. Aufgrund des Verdienstausfalls erhält die Mutter während dieser Zeit Mutterschaftsgeld.

Der Mutterschutz dient Ihrer Gesundheit! Ignoriert Ihr Arbeitgeber wichtige gesetzliche Schutzvorschriften? Damit Sie in der Schwangerschaft Ihr Recht durchsetzen können, sind wir für Sie da.

Prozess – Ihr Weg zu effektivem Arbeitnehmerschutz

Jegliches Klagebegehren, das im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht, wird in der Arbeitsgerichtsbarkeit verhandelt. Dies richtet sich nach dem Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). In erster Instanz entscheidet ein Arbeitsgericht, in der Berufung ein Landesarbeitsgericht und als Revisionsinstanz das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt. Der Spruchkörper – also das beschlussfassende Gremium – wird von einem hauptamtlichen Richter geleitet, sowie je einem ehrenamtlichen Richter für die Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite.

Sie möchten vor dem Arbeitsgericht klagen? Mit uns beschreiten Sie den Rechtsweg rechtssicher. 

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Wir beraten Sie gerne umfassend und persönlich bei Ihrem Anliegen.

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Meine Tätigkeit – fundiert auf den Prinzipien des kollektiven Arbeitsrechts

Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht bilden wir uns kontinuierlich in diesem sich wandelnden Rechtsgebiet weiter. Um unsere Mandanten fachkundig zu vertreten, ist es unerlässlich, das Arbeitsrecht im Kern zu verstehen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Grundlage des Arbeitsrechts – der Arbeitsvertrag – auch stillschweigend geschlossen werden kann. Selbst wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich nicht ausdrücklich auf eine Arbeit gegen Vergütung geeinigt haben, kann dies durch das bloße Tätigwerden ersetzt werden. Die sogenannte Realofferte liegt in dem schlüssigen Verhalten, die Arbeit begonnen zu haben und in der dafür erhaltenen Vergütung. Wer also denkt, dass Arbeitsverträge schriftlich sein müssen, irrt. Entscheidend sind, wie immer, die Umstände des Einzelfalls. Das macht das deutsche Arbeitsrecht so komplex.

Meine Dienstleistungen für Sie

Als Kanzlei für Arbeitsrecht kümmern wir uns um sämtliche Angelegenheiten des Arbeitsrechts. Wenn Sie unser Mandat sind, bearbeiten wir umgehend Ihren Fall. Zu unserem Leistungsspektrum zählen insbesondere folgende Tätigkeiten:

  • Arbeitsverträge auf Fallstricke und unwirksame Regelungen prüfen

  • Kündigungsschutzrecht durchsetzen – beispielsweise bei Mutterschutz

  • Die Wirksamkeit befristeter Arbeitsverträge anfechten

  • Mängel im Arbeitsschutz beseitigen

  • Ansprüche aus Lohnausfällen einklagen

  • Kündigungen des Arbeitsplatzes durchsetzen oder anfechten

  • Aufhebungsverträge vorbereiten und ausarbeiten

  • Abfindungen vorteilhaft, rechtssicher und steuerlich günstig gestalten

  • Arbeitszeugnisse prüfen und ungerechtfertigte Bewertungen anfechten

Im Grundsatz sind Arbeitsverhältnisse unbefristet. Ausnahmsweise kann jedoch der Arbeitsvertrag eine Befristung enthalten. Hierfür muss ein Grund gemäß dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vorliegen, wie beispielsweise bei der Vertretung im Krankheits- oder Unfallfall.
Ein Arbeitsverhältnis kann durch einen Aufhebungsvertrag, eine Anfechtung, das Erreichen der Altersgrenze oder den Tod des Arbeitnehmers beendet werden. Darüber hinaus ist auch eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung möglich. Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann jedoch nicht ordentlich gekündigt werden.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchuG) sieht drei Gründe für eine ordentliche Kündigung vor: personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt. Damit der Kündigungsschutz greift, muss der Betrieb jedoch mehr als 10 Beschäftigte haben.
Gegen eine Kündigung kann man gemäß des Kündigungsschutzgesetzes (KSchuG) mit einer Kündigungsschutzklage vorgehen. Diese Klage muss innerhalb von 3 Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Wird diese Frist versäumt, wird die ausgesprochene Kündigung automatisch als wirksam erachtet.
Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber unmittelbar. Hierfür muss ein hinreichender Grund vorliegen. Darüber hinaus darf es für den Arbeitgeber nicht zumutbar sein, die ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten. Ein Beispiel hierfür sind Diebstahl oder Körperverletzung von Betriebsangehörigen.
Gemäß Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) kann ein Betriebsrat während seiner Amtszeit nur unter besonderen Umständen ordentlich gekündigt werden, beispielsweise bei einer Betriebsstilllegung. Eine außerordentliche Kündigung bleibt weiterhin möglich.
Arbeitet man während des Mutterschutzes vor der Entbindung, erhält man weiterhin die normale Vergütung, die auch nicht aufgrund von Leistungseinbußen wegen der Schwangerschaft gekürzt werden kann. Da man nach der Schwangerschaft nicht arbeiten darf, erhält man anstelle des Lohns das Mutterschutzgeld.
Der Mutterschutz erstreckt sich über einen Zeitraum von 6 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin bis zu 8 Wochen nach dem tatsächlichen Geburtstermin. Diese Zeitspanne gilt auch im Falle einer Totgeburt. Bei Frühgeburten wird die verkürzte Zeit vor der Entbindung zu den 8 Wochen nach dem Geburtstermin hinzugerechnet.
Selbst wenn Sie aufgrund eines Beschäftigungsverbots oder während der Elternzeit weniger arbeiten, bleibt Ihr Urlaubsanspruch bestehen. Zudem verfällt dieser nicht zum 31. März des Folgejahres, sondern kann nach dem Mutterschutz beziehungsweise der Elternzeit in Anspruch genommen werden.
Die Kündigungserklärung muss schriftlich erfolgen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Kündigung in schriftlicher Form zu formulieren und eigenhändig zu unterzeichnen. Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) schließt die elektronische Form ausdrücklich aus, sodass ein Arbeitsvertrag nicht per E-Mail, Telefax oder SMS wirksam gekündigt werden kann.

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